Tendencias laborales que transformarán el talento en 2026

La gestión del talento vivirá en 2026 uno de los momentos más decisivos de la última década. La digitalización dejó de ser una ventaja y se convirtió en una condición mínima para competir, mientras las organizaciones enfrentan nuevos comportamientos profesionales, una fuerza laboral diversa y tecnologías capaces de analizar el potencial humano con una precisión sin precedentes.

En este escenario, distintos informes anticipan un año marcado por automatización, reconfiguración de roles y expectativas laborales más complejas. Uno de los puntos críticos será la capacidad de las empresas para identificar el potencial real de cada persona antes de contratarla, clave para mejorar la permanencia y reducir la rotación.

De acuerdo con Haydeé Jaime, Content Strategy Manager de Pandapé:

“Las decisiones ya no pueden basarse en intuiciones. Las organizaciones necesitan evidencia clara de cómo piensa, aprende y se adapta cada persona. Comprender estas señales desde la ciencia permite construir vínculos más coherentes, sostenibles y humanos”.

1. La ciencia detrás del talento

Las metodologías sustentadas en neurociencia y modelos predictivos se consolidan como una de las innovaciones más influyentes. Estas evaluaciones permiten anticipar habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y compatibilidad cultural antes de la contratación.

Soluciones como Pandapé Genoma integran evaluaciones científicas en procesos digitales para identificar patrones de pensamiento, niveles de adaptación y probabilidad de éxito. Este enfoque reduce la rotación y eleva la calidad de contratación, un desafío central en Latinoamérica.

2. El regreso del trabajo esencial

El informe Workplace Intelligence Forecast 2026 anticipa un repunte en la valoración de empleos manuales y operativos. En un mundo saturado de automatización, muchas personas buscan actividades tangibles y con impacto directo.

Las compañías también consideran estos roles como pilares de continuidad y eficiencia, especialmente en logística, manufactura y servicios técnicos. El auge del “trabajo esencial” visibiliza nuevamente a los oficios tradicionales como motores del crecimiento económico.

3. El fin de la carrera profesional lineal

La flexibilidad y el aprendizaje continuo están reconfigurando las trayectorias profesionales. Para 2026, la carrera lineal seguirá perdiendo relevancia frente a modelos que permiten combinar roles, proyectos y formatos de empleo.

Según Deloitte, este fenómeno obliga a las empresas a diseñar rutas internas más abiertas, esquemas de movilidad transversal y programas que faciliten transiciones fluidas sin frenar el desarrollo.

4. IA como motor del ciclo laboral

La inteligencia artificial asumirá tareas cada vez más amplias dentro del ciclo de contratación: filtrado, matching, programación, análisis documental y comunicación con candidatos.

Este modelo disminuye sesgos, acelera decisiones y libera tiempo para que las áreas de talento se concentren en la estrategia. Para 2026, los procesos híbridos humano–IA dominarán en organizaciones medianas y grandes.

5. El nuevo músculo cultural

Gartner advierte sobre la “atrofia cultural”, un fenómeno donde los valores declarados de una empresa dejan de coincidir con su operación diaria. Este desgaste surge por modelos híbridos, automatización acelerada y menor interacción entre equipos.

Sin embargo, 2026 abre un espacio para reconstrucción. Las empresas con liderazgo adaptativo, retroalimentación continua y comportamientos culturales medibles fortalecen la cohesión y reducen la rotación. La cultura deja de ser un documento y vuelve a ser un sistema vivo que guía el desempeño.

“La evolución del trabajo no exige elegir entre tecnología y personas. Exige integrarlas. Quienes combinen ciencia, datos y sensibilidad humana liderarán el futuro del trabajo”, concluye Jaime.