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El país necesita capital humano para el sector energético

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Ha faltado una política de desarrollo continuo del personal en esta industria

En el marco de la discusión la iniciativa de reforma energética propuesta por el Ejecutivo Federal, cuyo debate de aprobación se centra en la competitividad que el sector puede ganar o perder, más allá de las inversiones que están en juego y comprometidas, hay un problema de capital humano que la ‘merodea’, aseguró Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup México, Centroamérica y el Caribe.

Indicó que, en 2021, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), 419, 849 jóvenes en el país se formaron en una ingeniería enfocada en sistemas, energía, electromecánica, pero son jóvenes sin experiencia, distribuidos en varios sectores, y sólo manufactura se lleva el 43% de las contrataciones.

“Para conseguir una generación de 100,000 ingenieros al año, con una especialización de tres a cinco años en el sector energético, y que respondan a las necesidades en este ámbito, se necesitaría estar invirtiendo “de manera más agresiva” en capacitación para lograr una transición de reforma ordenada en éste y en cualquier otra reforma que se presente en el país”, señaló.

Precisó que también, “ha faltado una política de desarrollo continuo del personal en esta industria, re entrenando con base en las demandas de un sector en transición, que demanda tener al menos dos veces la cantidad de ingenieros que se están titulando”.

El directivo de la firma de capital humano, mencionó que es complejo cubrir posiciones que son clave para lograr una transición en este sector, como son los especialistas en gestión de riesgos y de nuevos recursos. Otros perfiles clave y difíciles de cubrir son los ingenieros /desarrolladores de proyectos, que evalúen la viabilidad técnica, financiera y legal de los proyectos, así como técnicos enfocados en la investigación de soluciones para almacenamiento de energías renovables.

“La dificultad estriba no sólo en la forma en que se distribuye este talento de ingenieros, por sectores, el otro reto es que muchos puestos de trabajo están viviendo un proceso de aceleración tecnológica, lo que aumenta el desafío de reclutar ingenieros con un perfil híbrido; aquellos que destacan por sus habilidades técnicas y funcionales”, dijo.

Alesi, alertó que la crisis de talento está extendida en todas las industrias, por ejemplo, hay una gran escasez de personal calificado para trabajar en la nube y en el área de ciberseguridad, entre otros. Y en todos los casos, una competencia difícil de reclutar es la habilidad de gestionar proyectos y personas.

En esa línea, apuntó que México se enfrenta a un incremento del 22% en la escasez de talento, y esto sucede porque la tecnología se mueve más rápido que la capacidad de desarrollar profesionales especializados en el país.

Por lo que desde la experiencia de Manpower en reclutamiento de perfiles críticos, desde niveles entry hasta puestos de mayor experiencia, recomendó hacer varios ajustes para contar con el talento que haga frente a la actual reforma y a otros cambios en el mercado laboral.

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Entre ellos, adoptar un enfoque proactivo dirigiéndose a candidatos pasivos (personas que no están buscando activamente un nuevo puesto) y asegurándose de que se está haciendo todo lo posible para atraerlos a la empresa. Acercarse con los expertos para alinear la marca del empleador con las necesidades del candidato, es clave.

Otra estrategia es trabajar con reclutadores especialistas en el sector, que conocen sobre salarios, esquemas de compensación, motivadores y desarrollo de carrera específico para ingenieros.

“Tener procesos de reclutamiento especializados ayuda a tener al candidato idóneo con mayor rapidez y, por consiguiente, se evita pérdidas económicas y de clientes por una mala contratación en sectores, como el de energía, donde la velocidad es esencial por los compromisos de inversión adquiridos como país”, concluyó el director general de ManpowerGroup México, Centroamérica y el Caribe.

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