Diversidad e inclusión: claves para mejorar el empleo en México

La inclusión laboral no se limita a contratar personas con diferentes características, sino a crear entornos donde cada individuo pueda aportar plenamente. Esto implica transformar la cultura organizacional, los procesos y la infraestructura para integrar la diversidad en sus distintas dimensiones: género, edad, origen, orientación sexual, capacidades distintas, entre otras. Promover estos cambios contribuye a construir un mercado laboral más justo, equitativo e igualitario.

En el caso específico de las personas con discapacidad, las tasas de desempleo siguen siendo considerablemente más altas que las de la población general. Esta brecha se explica por barreras físicas, actitudinales y de acceso a la información. A nivel mundial, se estima que entre el 50% y el 90% de las personas con discapacidad en edad laboral no están empleadas; en regiones como América Latina, la cifra puede superar el 70% debido a la falta de oportunidades accesibles, adaptaciones adecuadas y la persistencia de la discriminación.

Desde el ámbito empresarial, contar con equipos diversos e inclusivos impulsa la creatividad, la innovación y la eficiencia. La variedad de experiencias y perspectivas permite desarrollar soluciones más completas y adaptativas. “No se trata solo de cumplir con cuotas, sino de garantizar igualdad de oportunidades, valorar las diferencias y romper barreras estructurales que impiden que ciertos grupos accedan al empleo o desarrollen su potencial”, señaló Julián Dolores Hernández, director general de Grupo CICADEHP.

En distintos países y organizaciones, la legislación o infraestructura aún es insuficiente para garantizar igualdad de oportunidades. Persisten barreras arquitectónicas, falta de adaptaciones, prácticas discriminatorias y ausencia de políticas claras o sostenidas. La inclusión no debe ser un esfuerzo aislado, sino parte integral de la cultura organizacional, lo que requiere inversión, capacitación, seguimiento y un compromiso real.

En México, aunque la Ley Federal del Trabajo no establece una cuota obligatoria para la contratación de personas con discapacidad en empresas privadas, sí prohíbe la discriminación y establece obligaciones relacionadas con la adaptación de los centros de trabajo. Las sanciones por incumplimiento pueden variar según la gravedad y trascendencia de la falta.

De acuerdo con los Censos Económicos 2024 del INEGI, solo el 1.5% de las empresas en el país contratan a personas con discapacidad. Entre las grandes empresas existe mayor avance, mientras que en las PyMES y micronegocios únicamente el 3% incorpora talento de este sector. “Muchas organizaciones continúan viendo la inclusión como una obligación legal y no como una estrategia de valor. La resistencia al cambio genera prejuicios, estereotipos, falta de sensibilización y desconocimiento”, agregó Hernández.

Para avanzar hacia una inclusión laboral sostenible, es necesario implementar procesos de selección inclusivos, fomentar ambientes de trabajo flexibles, desarrollar políticas integrales de diversidad, equidad e inclusión, y medir su impacto mediante métricas y revisiones continuas. Crear espacios laborales inclusivos debe ser una prioridad compartida entre empresas, gobiernos y sociedad, ya que solo así será posible construir un mundo laboral más equitativo, diverso y competitivo.